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推荐序一
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前言
第1章 原则篇 中小企业的人才策略和成熟大企业不一样
1.1 中小企业的人才之痛：“先有鸡还是先有蛋”
1.2 “阶段性原则”：避免陷入“全面提升陷阱”
1.3 中小企业人才体系搭建阶段性任务差异
1.4 “精兵原则”：从一个“先做大还是先做强”的案例说起
1.5 “工程化原则”：人才体系建设是一个“端到端”的“工程”
第2章 估值篇 人才估值三层面分析
2.1 这个高管该不该聘请？从战略价值创造层说起
2.2 中小企业人才价值公式：人才估值=创造的价值-薪资成本
2.3 通过业务卡点定义“人才价值实现路径层”
2.4 从业务公式中找策略实现层的差异化
2.5 试用期监测价值实现同样重要
2.6 价值实现监测层：设立止损线
2.7 两级管理制度和人才管委会：为人才估值保驾护航
2.8 编制计算：把人才估值结果变成编制预算
第3章 布局篇 人才全景图一览
3.1 人才除了外部招聘，还有哪些来源
3.2 招聘人才的渠道一览
3.3 招聘（Buy）：猎头的正确合作方式
3.4 外脑（Borrow）：把人才储备在企业外
3.5 培养（Build）：训战结合，以战“养”兵
3.6 晋升（Bound）：建立人才蓄水池
3.7 留任（Bind）：凝聚力，人来了还要留得下
3.8 淘汰（Bounce）：掉队的员工怎么办
3.9 案例：一家传统的原材料企业如何引进营销高管
3.10 工具：6B人才布局仪表盘
第4章 画像篇 “看不准”是因为没有“想清楚”
4.1 为什么会看人走眼：“硬技能、软技能、动机、价值观”冰山模型解读
4.2 硬技能：岗位关键任务分析
4.3 硬技能：经验的价值
4.4 软技能：可迁移的职场能力
4.5 中小企业员工最需要的三大“软技能”
4.6 求职动机：人才动机大起底
4.7 为什么中小企业选人还要看“价值观”
4.8 面试考察点清单
第5章 识别篇（外） 招聘面试的技术
5.1 面试高管的四大误区
5.2 为什么考察硬技能、软技能，不能只问“你会怎么做”
5.3 面试官的四大重要工作之引导
5.4 面试官的四大重要工作之记录和打分
5.5 面试官的四大重要工作之核实
5.6 如何识别求职动机：三个问题和两个关键考察点
5.7 如何识别价值观：成功背后
5.8 面试的流程安排
5.9 高管的背景调查
第6章 识别篇（内） 内部人才选拔
6.1 分层管理：让人才流动起来
6.2 任职资格：内部人才选拔的用人标准
6.3 述职答辩：管理干部考察的“期末考试”
6.4 人才校准会：对人才考察结果进行校验
第7章 落地篇 高管降落伞
7.1 人才引进的体验之旅：面试前和面试中
7.2 抓“买点”而不是说“卖点”：高管“痛点”一览
7.3 高管入职的“顾虑点”解读
7.4 用五步法说服候选人
7.5 抓好面试后期四大关键时刻：“空降兵落地辅导”
参考文献
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