★【中国CHO 、HR教父倾囊相授】 龙湖地产、宝洁公司核心团队管理经验，国内HR领域著名的人物房晟陶倾囊相授，为国内中小、创业企业穿越周期，保持增长提供可行性方案，在困难中带领公司找到路并取得一个个胜利。 ★【价值百亿的组织管理策略】 赛道宽，模式巧，资金也不缺，就是人不行？在一个组织里，造高管团队是一件非常重要的事，别的事情可以先不干，但这件事必须干。有五六个真高管，就能遍行业无敌手！能否造出一支真高管团队，决定着是否能够吸引到一批厉害的人去做一件事，干成了就是百亿价值。
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6.3
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序 先有真高管团队，再有真高管
1 真高管团队真在何处
01 真高管团队的衡量标准
02 真高管团队善于在真理处相遇
03 真高管团队里大家是“成年人”又“够简单”
2 通过模型系统理解真高管团队
04 真高管团队模型的七个构成要素
05 七个构成要素的链接和整合
3 一号位：你若盛开，蝴蝶自来
06 一号位的组织想象决定了组织的上限
07 一号位需要从将才进化到帅才
08 一号位要能够平衡勇气和谦卑
09 一号位要善于搭配核心球员和角色球员
10 一号位要善于最后发言
4 外部适应性：胜利先于和谐
11 高管团队的核心责任是外部适应，不能简化为战略+打胜仗
12 高管的核心责任是在正确的方向上取得战术突破
13 “Strategizing”才是真高管团队的核心挑战
5 真高管：真金不怕火炼
14 真高管，既能自定义角色感，也要有钝感力
15 真高管，既能干又能说，还能用不平衡打破现状
16 真高管，是职责/角色的四合一，就像一个优秀的妈妈
17 专业、职业、创业精神是中年高管的三大普遍挑战
18 从中层到高管，时间分配的四大陷阱
6 使命愿景价值观：道不同不相为谋
19 塑造共同的使命愿景价值观
20 共创使命愿景价值观的六个关键问题和两项重要提醒
21 没有使命愿景价值观，高管们可能越学习越焦虑
7 共同语言：话不投机半句多
22 想要高效愉快地开会，得先有点儿共同语言
23 没有共同语言，高管们对组织问题的诊断就如鸡同鸭讲
24 共同语言+刻意练习，高管们才能克服对组织问题的片面认知
8 场域：天地之大德曰生
25 场域没有生成性，高管团队“真”不起来
26 要允许标签式、评判式反馈的存在
27 恬然澄明且有行动力是一种理想精神及情绪状态
9 复杂关系：哀莫大于心累
28 一号位要勇于迭代更新一两个关系
29 “治未病”是解决好高管团队复杂关系问题的最佳策略
30 3F型创业高管的自我进化
10 真高管团队模型的综合理解和应用
31 打造真高管团队，就是建立微缩版的组织
32 组织的魂魄在于2.5个“大才”
33 洋葱型和大葱型的高管如何共生共荣
34 “先让英雄救猫咪”，是外聘高管融入的一个小智慧
35 “上得厅堂，下得厨房”，是外聘高管成功的秘诀
36 创始人和空降高管的关系进阶
37 高管团队如何打破和改变小心翼翼的状态
38 高管团队无法有效讨论的六大原因
39 高管团队绩效管理的三个重要发力点
40 真高管团队是熬出来的
跋 相比真高管，时代更需要真高管团队
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